Datenschutz in der Arbeitswelt

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Zusammengestellt aus dem 30. Tätigkeitsbericht des Landesbeauftragten für den Datenschutz Baden-Württemberg 2010/2011[1]

Fragerecht des Arbeitgebers im Bewerbungsverfahren

Die Grenzen eines in weiten Teilen durch die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung abgesteckten Fragerechts lassen sich nicht durch den Hinweis auf die Freiwilligkeit bestimmter Angaben oder die Einholung einer Einwilligung des Bewerbers erweitern.

Das Fragerecht eines Arbeitgebers im Personalauswahlverfahren kann nicht durch die Einholung einer Einwilligung des Bewerbers erweitert werden, da dies dazu führen würde, dass die arbeitsrechtlichen Beschränkungen des Fragerechts unterlaufen würden. Gleiches gilt – von wenigen Ausnahmen abgesehen – auch für den Hinweis auf die Freiwilligkeit bestimmter Angaben.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts wird dem Arbeitgeber ein Fragerecht zugestanden, soweit er für die Auswahlentscheidung ein berechtigtes, billigenswertes und schutzwürdiges Interesse an der Beantwortung seiner Fragen im Hinblick auf den konkreten Arbeitsplatz und die zu leistende Arbeit hat. Die Antwort muss folglich für die Eingehung des Beschäftigungsverhältnisses von Bedeutung sein und dabei einen unmittelbaren Sachzusammenhang zur auszuübenden Tätigkeit aufweisen. Betrifft eine Frage lediglich die Privatsphäre eines Bewerbers und liefert ihre Beantwortung keine Informationen, die für die Eingehung des Beschäftigungsverhältnisses von Bedeutung sind, ist sie unzulässig.


Fragen nach Familienverhältnissen

Fragen nach dem Familienstand und den Familienverhältnissen des Bewerbers (zum Beispiel Zahl und Alter seiner Kinder oder wie deren Betreuung geregelt ist oder ob der Bewerber alleinerziehend ist) betreffen Daten aus der Privatsphäre des Bewerbers, die im Regelfall in keinem notwendigen Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehen und daher in Bewerberfragebögen grundsätzlich unzulässig sind. Wegen ihrer steuerrechtlichen Relevanz darf der Arbeitgeber diese Daten zwar nach der Eingehung eines Arbeitsverhältnisses erfragen. Im Bewerbungsgespräch können derartige Fragen dagegen nur unter besonderen Umständen ausnahmsweise zulässig sein. Solche Umstände können etwa dann gegeben sein, wenn die Position, für die sich der Arbeitnehmer bewirbt, regelmäßig mit unvorhersehbaren Einsätzen zu ungewöhnlichen Zeiten verbunden ist, die einem alleinerziehenden Elternteil minderjähriger Kinder nicht oder nur schwer möglich sind. In welcher Form alleinerziehende Arbeitnehmer die Betreuung ihrer Kinder während der regulären Arbeitszeit organisieren, ist allein ihre Sache.


Fragen nach Nebentätigkeiten oder Lebensgewohnheiten

Die Frage, ob ein Bewerber einer Nebentätigkeit nachgeht und, wenn ja, welcher, ist in dieser Form zu weitgehend und daher unzulässig. Gefragt werden darf nur nach solchen Nebentätigkeiten, die Einfluss auf die Erfüllung der arbeitsvertraglichen Pflichten haben können. Darunter fallen solche bei Konkurrenzunternehmen, Nachtarbeit oder sonstige Tätigkeiten, die zu einer Überarbeitung des Bewerbers führen können.


Auch für Fragen nach privaten, nicht arbeitsplatzbezogenen Lebensgewohnheiten, wie z.B. dem Rauchen, besteht regelmäßig kein legitimes Informationsinteresse des Arbeitgebers. Der Arbeitgeber muss im Hinblick auf § 5 Arbeitsstättenverordnung Regelungen zum Rauchen im Betrieb treffen und deren Einhaltung überprüfen. Er kann in Bewerbungsgesprächen auf Rauchverbote im Unternehmen hinweisen, darf aber Bewerber nicht danach fragen, ob sie Raucher oder Nichtraucher sind. Ob jemand raucht oder Nichtraucher ist, ist grundsätzlich der privaten Lebensgestaltung zuzurechnen. Mithin darf die Frage nach der „Rauchereigenschaft“ im Vorstellungsgespräch regelmäßig keine Rolle spielen.


Fragen nach dem Gesundheitszustand

Allgemeine Fragen nach dem Gesundheitszustand, Behinderungen, Beschwerden und chronischen oder wiederkehrenden Krankheiten oder Leiden sind grundsätzlich unzulässig. Stattdessen kann sich der Arbeitgeber danach erkundigen, ob es gesundheitliche Beeinträchtigungen gibt, die die Eignung des Bewerbers bei der Verrichtung der angestrebten Tätigkeiten auf Dauer oder in periodisch wiederkehrenden Abständen einschränken. Zudem darf gefragt werden, ob ansteckende Krankheiten vorliegen, die zwar nicht die Leistungsfähigkeit beeinträchtigen, jedoch die zukünftigen Kollegen oder Kunden gefährden. Legitim ist schließlich auch die Frage, ob zum Zeitpunkt des Dienstantritts beziehungsweise in absehbarer Zeit mit einer Arbeitsunfähigkeit zu rechnen ist, zum Beispiel durch eine geplante Operation, eine bewilligte Kur oder auch durch eine zurzeit bestehende akute Erkrankung. Fragen nach Körperbehinderungen sind nur insoweit zulässig, als sie auf eine durch die Körperbehinderung mögliche Beeinträchtigung der zu verrichtenden Arbeit gerichtet sind. Das heißt es darf nur nach solchen Körperbehinderungen gefragt werden, die erfahrungsgemäß geeignet sind, die Arbeitsfähigkeit des Bewerbers für die ihm zugedachte Arbeit zu beeinträchtigen.


Ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers an Angaben, die über die vorgenannten Auskünfte zum Gesundheitszustand hinausgehen, besteht nicht.


Unzulässig ist beispielsweise die Frage „Gibt es gesundheitliche Einschränkungen aktuell und/oder wiederkehrend? Wenn ja, welche?“, da die Frage in dieser Form unabhängig von einer Einschränkung der Eignung des Bewerbers zur Verrichtung der angestrebten Tätigkeit gestellt wird. Ebenfalls unzulässig ist die Frage, ob eine medizinische Operation geplant ist, denn bestimmte medizinische Operationen können auch außerhalb der Arbeitszeit und ohne Beeinträchtigung der Arbeitsfähigkeit durchgeführt werden.

Der Präzisierung bedarf die Frage „Wurde Ihnen eine Kur bewilligt oder von Ihnen beantragt?“. In dieser Form ist die Frage nämlich insofern missverständlich, als auch Bewerber, die in der Vergangenheit eine Kur beantragt und durchgeführt haben, sich verpflichtet fühlen könnten, die Frage mit „Ja“ zu beantworten.


Gesundheitsdaten im Arbeitsverhältnis

Der Arbeitgeber ist berechtigt, ärztlich feststellen zu lassen, ob ein Arbeitnehmer für eine bestimmte Zeit den Anforderungen der angestrebten Tätigkeiten gewachsen ist, ob von ihm Gefahren für ihn und andere Mitarbeiter ausgehen und ob er den gesundheitlichen Vorgaben genügt, die gesetzlich vorgeschrieben sind. Darüberhinausgehende Untersuchungen dürfen nur mit dem Einverständnis des Betroffenen vorgenommen werden. In jedem Fall muss die medizinische Datenerhebung transparent gemacht werden. Der Umfang der Gesundheitsdatenerhebung ist auf das Unabdingbare zu beschränken.


Erhebung von Gesundheitsdaten im Rahmen von Krankenrückkehrgesprächen

Ein Arbeitgeber, der mit seinen Mitarbeitern nach der Rückkehr aus dem Krankenstand ein Rückkehrgespräch führt, beziehungsweise führen lässt, darf dabei personenbezogene Daten – insbesondere Gesundheitsdaten – nur in dem Maße erheben, wie dies nach § 32 Abs. 1 und § 28 Abs. 6 Nr. 3 BDSG zulässig ist. Diese gesetzlichen Befugnisse des Arbeitgebers können nicht durch eine Einwilligung des Arbeitnehmers erweitert werden, da sich dieser wegen der existenziellen Bedeutung seines Arbeitsverhältnisses gegenüber dem Arbeitgeber in einer schwächeren Position befindet und es deshalb an der nötigen Freiwilligkeit für eine solche Erklärung fehlt. Auch im Wege von Betriebsvereinbarungen können keine weitergehenden Eingriffe in das Persönlichkeitsrecht der Beschäftigten vorgesehen werden, als dies bereits aufgrund Gesetzes möglich ist. Maßnahmen des betrieblichen Eingliederungsmanagements nach § 84 Absatz 2 SGB IX einschließlich der dafür erforderlichen Datenverarbeitung bedürfen dagegen der Einwilligung des Mitarbeiters.


Der Arbeitgeber darf sich bei Krankenrückkehrgesprächen nur insoweit nach der Ursache der Erkrankung erkundigen, als dieser eine betriebliche oder ersatzleistungsrechtliche Relevanz zukommt. Der Vorgesetzte darf in Krankenrückkehrgesprächen deshalb danach fragen, wann der Mitarbeiter wieder voll einsatzfähig ist und welche Einschränkungen in der Person des Mitarbeiters vorliegen, bis er wieder voll einsatzfähig ist. Der Vorgesetzte darf sich zudem danach erkundigen, ob von dem Mitarbeiter eine Ansteckungsgefahr ausgeht und ob der Erkrankung ein Unfall beziehungsweise ein schädigendes Ereignis durch einen Dritten zugrunde liegt. Außerdem ist der Arbeitgeber berechtigt, danach zu fragen, ob es Gründe gibt, derentwegen der Arbeitnehmer die Leistung, zu der er sich in seinem Arbeitsvertrag verpflichtet hat, auf Dauer nicht mehr erbringen kann. In allen diesen Fällen besteht eine Verpflichtung des Arbeitnehmers, die Fragen wahrheitsgemäß zu beantworten. Hierauf ist der Arbeitnehmer vor Durchführung des Gesprächs hinzuweisen.


Darüber hinaus darf der Vorgesetzte sich danach erkundigen, ob die Erkrankung betriebliche Ursachen hat. Der Vorgesetzte darf weiter ansprechen, welche Veränderungen am Arbeitsplatz des Betroffenen vorgenommen werden müssen, um seinem Gesundheitszustand Rechnung zu tragen. Schließlich darf der Vorgesetzte sich auch danach erkundigen, ob der Mitarbeiter bei der Verrichtung seiner Arbeit gefährdet ist, weil er noch Medikamente einnimmt, die seine Reaktionsfähigkeit verzögern.

Die letztgenannten drei Fragen darf der Arbeitgeber zwar stellen. Sie müssen aber vom Arbeitnehmer mangels einer durchsetzbaren Verpflichtung nicht beantwortet werden. Hierauf ist der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber vor Durchführung des Gesprächs hinzuweisen. Beantwortet der Arbeitnehmer die letztgenannten Fragen nicht, kann dies zur Folge haben, dass der Arbeitgeber nichts zugunsten des Arbeitnehmers unternehmen muss. Nach konkreten medizinischen Diagnosen darf auf keinen Fall gefragt werden.


Zu Beginn der Krankenrückkehrgespräche müssen die Mitarbeiter durch die verantwortliche Stelle umfassend im Sinne des § 4 Abs. 3 BDSG belehrt werden. Dabei müssen sie zumindest darauf hingewiesen werden, zu welchem Zweck welche Erhebung dient, zu welchen Angaben sie verpflichtet sind beziehungsweise welche Nachteile ihnen drohen, wenn sie sonstige Fragen nicht beantworten, für welchen Zweck die Daten verarbeitet und genutzt werden und welche Daten an die Rechts- oder die Personalabteilung aus welchem Grund weitergegeben werden. Auch sollte den Beschäftigten mitgeteilt werden, ob eine Niederschrift über das Gespräch angefertigt und zur Personalakte genommen wird und wer von den darin niedergeschriebenen Angaben Kenntnis nehmen kann.

Über das Gespräch können Niederschriften gefertigt werden, soweit dies zu Dokumentationszwecken erforderlich ist und die Datenerhebung zulässig ist. Ungefragte Angaben des Betroffenen zu seinem Gesundheitszustand dürfen dabei nur festgehalten werden, soweit dies zur Wahrnehmung von Rechten und zur Erfüllung von Pflichten des Arbeitgebers erforderlich ist und keine schutzwürdigen Interessen des Arbeitnehmers entgegenstehen. In den allermeisten Fällen dürfte eine personenbezogene Speicherung von Krankheitsdaten nicht erforderlich und damit auch nicht zulässig sein. Insbesondere ist eine Speicherung von Krankheitsdaten in den Personalakten regelmäßig unzulässig.


Bei den Krankenrückkehrgesprächen werden Gesundheitsdaten erhoben und genutzt, die zugleich Personaldaten sind und in die Personalakte gehören. Bereits die reinen Fehlzeiten eines Erkrankten sind sensible (Gesundheits-)Daten im Sinne von § 3 Abs. 9 BDSG, weil sie aus dem Kontext heraus etwas über die Schwere der Krankheit aussagen. Bei solchen Daten ist der Kreis der Personen, die davon Kenntnis erhalten dürfen, zur Wahrung des Persönlichkeitsschutzes der Betroffenen so eng wie irgend möglich zu halten. Das hat zur Folge, dass an den Krankenrückkehrgesprächen nur teilnehmen darf, wer die dabei offenbar werdenden personenbezogenen Daten nach den für Personalakten geltenden Grundsätzen auch erhalten darf. Dies sind in der Regel nur die Vorgesetzten des Betroffenen sowie solche Angehörigen der Personalabteilung, die für die Betreuung des Mitarbeiters zuständig sind beziehungsweise an den diesen betreffenden Personalentscheidungen mitwirken dürfen.


Gesundheitsdaten in elektronischen Abwesenheitsmanagementsystemen

In einem elektronischen Abwesenheitsmanagementsystem sind die Abwesenheitstage aller Mitarbeiter der betreffenden Organisationseinheit beispielsweise mit einem Kürzel für den Abwesenheitsgrund eingetragen. Die Mitarbeiter einer Organisationseinheit können die Abwesenheitsliste aller übrigen Mitarbeiter der Organisationseinheit einschließlich der Kürzel GL (Gleitzeit), U (Urlaub), SO (Sonderurlaub), SCH (Schulung) einsehen. Diese Informationen sind für die Mitarbeiter erforderlich, damit sie sich mit ihren Kollegen bezüglich der Urlaubsplanung oder eines Tauschs von Schichtdiensten abstimmen.

Zusätzliche Freitextfelder, in denen zwar nur der jeweilige Vorgesetzte Eintragungen vornehmen kann, die jedoch für alle Mitarbeiter zur Einsicht freigeschaltet sind, dürfen keine „persönlichen Informationen“ wie etwa den Grund der krankheitsbedingten Abwesenheit enthalten. Durch diese Eintragungen würden personenbezogene Gesundheitsdaten von Beschäftigten gespeichert. Soweit Kollegen des Betroffenen die Daten tatsächlich zur Kenntnis nehmen, liegt daneben auch eine Übermittlung an einen Dritten in Form der Einsichtnahme durch den Dritten gemäß § 3 Abs. 4 Satz 2 Nr. 3b BDSG vor. Diese Datenverarbeitung ist weder durch eine Einwilligung des Betroffenen gedeckt, noch liegen die Voraussetzungen des § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG oder des § 28 Abs. 6 BDSG vor.

Um zu gewährleisten, dass in Freitextfeldern bei krankheitsbedingter Abwesenheit keine Kommentare eingetragen werden können, kann bei jedem Öffnen des entsprechenden Eingabefeldes ein Warnhinweis ausgegeben werden, der daran erinnert, dass in das Freitextfeld keine persönlichen oder privaten Inhalte, insbesondere keine Krankheitsgründe eingegeben werden dürfen.


Erhebung der Schwerbehinderteneigenschaft von Bewerbern und Arbeitnehmern

Ein Arbeitgeber darf sich danach erkundigen, ob ein Bewerber an bestimmten körperlichen Gebrechen leidet, die der angestrebten Beschäftigung entgegenstehen.


Darüber hinaus kann in bestimmten Fällen auch eine sog. tätigkeitsneutrale Frage des Arbeitgebers nach der Schwerbehinderteneigenschaft zulässig sein. Tätigkeitsneutral ist die Frage dann, wenn sie keinen Bezug zur vorgesehenen Beschäftigung hat, sondern nur darauf abzielt zu erfahren, ob eine Schwerbehinderung festgestellt ist oder objektiv vorliegt und ihre Feststellung beantragt wird. Bezüglich der Zulässigkeit einer tätigkeitsneutralen Frage nach einer Schwerbehinderung ist zwischen dem Bewerbungsverhältnis und dem bestehenden Arbeitsverhältnis zu unterscheiden:

  • Im Bewerbungsverfahren ist die tätigkeitsneutrale Frage des Arbeitgebers nach einer anerkannten Schwerbehinderung oder Gleichstellung von Bewerbern grundsätzlich unzulässig. Auch der Entwurf eines Gesetzes zur Regelung des Beschäftigtendatenschutzes (BT-Drucksache 17/4230) schließt in § 32 Abs. 3 jegliche Frage nach einer Schwerbehinderung oder Gleichstellung vor Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses aus. Eine tätigkeitsneutrale Frage nach dem Status der Schwerbehinderung oder einem laufenden Feststellungsverfahren im Anbahnungsverhältnis ist nach geltendem Recht – zumindest bis zum Inkrafttreten des o.g. Gesetzes – jedoch ausnahmsweise zulässig, wenn der Arbeitgeber deutlich macht und beweisen kann, dass das Ziel der Frage eine positive Maßnahme im Sinne von § 5 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG), insbesondere die Eingliederung von Behinderten oder die Steigerung des Ist-Satzes der Beschäftigungspflicht nach § 71 Absatz 1 SGB IX ist. In solchen Fällen muss dem Bewerber allerdings ein Selbstbestimmungsrecht hinsichtlich der Offenbarung der Schwerbehinderteneigenschaft verbleiben, das heißt ob der Bewerber eine diesbezügliche Frage des Arbeitgebers wahrheitsgemäß beantwortet oder hierzu keine Angaben macht, muss ihm, ohne rechtliche Folgen fürchten zu müssen, freigestellt sein. Während ein Vortäuschen der Anerkennung als arglistige Täuschung anzusehen wäre, ist es dem Bewerber freigestellt, den ihm gewährten Schutz bereits im Anbahnungsverhältnis in Anspruch zu nehmen, das heißt im Personalfragebogen muss die Beantwortung dieser Frage ausdrücklich als freiwillig gekennzeichnet sein.


  • Im bestehenden Arbeitsverhältnis ist die tätigkeitsneutrale Frage nach der Schwerbehinderteneigenschaft ohne Einschränkungen zulässig, da der Arbeitgeber im Hinblick auf die von ihm gemäß § 71 Absatz 1 SGB IX zu erfüllende Beschäftigungsquote ein berechtigtes Interesse an der Kenntnis der Schwerbehinderteneigenschaft seiner Mitarbeiter hat. In diesem Stadium muss die Frage vom Arbeitnehmer auch wahrheitsgemäß beantwortet werden.


Datenübermittlung in die USA

Da das deutsche Datenschutzrecht kein Konzernprivileg kennt, ist der Austausch von Arbeitnehmerdaten zwischen verschiedenen konzernangehörigen Unternehmen oder zwischen einer nach „Safe Harbor“ zertifizierten Konzernmutter und konzernangehörigen Firmen als Übermittlung anzusehen, die gemäß § 4 Abs. 1 BDSG nur zulässig ist, wenn das Bundesdatenschutzgesetz oder eine andere Rechtsvorschrift es erlaubt oder anordnet oder der Betroffene eingewilligt hat.

Betriebs- und Dienstvereinbarungen können zwar als vorrangige Erlaubnisnormen im Sinne von § 4 Abs. 1 BDSG angesehen werden. Betriebsvereinbarungen können jedoch den Datenschutz gegenüber dem Bundesdatenschutzgesetz nicht einschränken. Sie können davon nur soweit abweichen, wie sie dem dort festgeschriebenen Datenschutzniveau im Ergebnis entsprechen, allerdings mindestens so weitreichend sind. Daraus folgt, dass eine Betriebsvereinbarung nicht dazu dienen kann, eine Datenübermittlung zu rechtfertigen, die aufgrund der gesetzlichen Erlaubnistatbestände des Bundesdatenschutzgesetzes nicht zulässig ist. Würde eine Betriebsvereinbarung im Interesse eines einheitlichen konzerninternen Datenverkehrs mehr gestatten als das Bundesdatenschutzgesetz, so wären diese Regelungen regelmäßig unwirksam.


Gemäß § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG dürfen personenbezogene Daten eines Beschäftigten für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses erhoben, verarbeitet und genutzt werden, wenn dies für die Durchführung des Beschäftigungsverhältnisses erforderlich ist. Ein konzerninterner Personaldatenfluss ist nur dann für die Durchführung eines Beschäftigungsverhältnisses erforderlich, wenn dieses Konzernbezug aufweist, etwa weil der Mitarbeiter sich zu einem konzernweiten Einsatz bereiterklärt oder verpflichtet hat. Darüber hinaus kann die Übermittlung von Arbeitnehmerdaten an die Konzernmuttergesellschaft zulässig sein, soweit sie zur Wahrung berechtigter Interessen der Tochtergesellschaft (§ 28 Abs. 1 Nr. 2 BDSG) oder der Konzernmuttergesellschaft (§ 28 Abs. 2 Nr. 2 BDSG) erforderlich ist. Dabei ist jedoch zu berücksichtigen, dass das Streben nach einem einheitlichen Personalmanagement innerhalb eines Konzerns und der Wunsch nach einer konzernweiten Personalsteuerung für sich genommen die konzerninterne Übermittlung von Personaldaten nicht rechtfertigen können, da dies auf eine Einführung des vom Gesetzgeber gerade nicht gewollten Konzernprivilegs hinauslaufen würde. Grundsätzlich muss jedes einem Konzern angehörende, rechtlich selbstständige Unternehmen sein Personal selbst verwalten. Unabhängig davon, welche Rechtsgrundlage man anwendet, ist dem Grundsatz der Erforderlichkeit stets Rechnung zu tragen.


Übermittlung von Daten für Mitarbeiterbefragungen an die Konzernmutter

Die Übermittlung der Daten sämtlicher Arbeitnehmer an eine Muttergesellschaft zur Vorbereitung einer freiwilligen Mitarbeiterbefragung ist nicht tatsächlich erforderlich. Vielmehr ist eine Information der Mitarbeiter über die Möglichkeit der Teilnahme an einer freiwilligen (Online-)Befragung verbunden mit der Aufforderung, bei Interesse den erforderlichen Zugangscode anzufordern, ausreichend. Auf diese Weise erhalten das Mutterunternehmen und der die Befragung durchführende Dienstleister zumindest von den Mitarbeitern, die sich nicht zu der Teilnahme an der Befragung entschlossen hätten, keine personenbezogenen Daten.

Hinzu kommt, dass eine arbeitsrechtliche Nebenpflicht zur Teilnahme an Mitarbeiterbefragungen zur Feststellung der Zufriedenheit der Mitarbeiter grundsätzlich nicht besteht. Somit kann ein Arbeitgeber die Erhebung personenbezogener Daten seiner Mitarbeiter im Rahmen einer Mitarbeiterbefragung grundsätzlich nicht auf § 32 und § 28 Abs. 1 Nr. 2 bzw. § 28 Abs. 2 Nr. 2a BDSG, sondern nur auf eine Einwilligung der Mitarbeiter stützen.

Eine Einwilligung gemäß § 4a BDSG als Rechtfertigungsgrundlage ist in dem Fall, in dem die Daten bei der Befragung durch einen Dritten im Auftrag des Arbeitgebers erhoben werden sollen, dann unproblematisch, wenn die Freiwilligkeit der Teilnahme gewährleistet ist, also wenn die Mitarbeiter von der Teilnahme absehen können, ohne Nachteile seitens ihres Arbeitgebers befürchten zu müssen. Davon kann zumindest immer dann ausgegangen werden, wenn der Arbeitgeber nicht erfährt, welche Mitarbeiter an der Befragung teilgenommen haben und welche nicht. Daraus folgt, dass dem Arbeitgeber das Ergebnis der Mitarbeiterbefragung nur in einer Form zur Verfügung gestellt werden darf, die keine Rückschlüsse auf die Teilnahme bestimmter Arbeitnehmer oder die von diesen gemachten Angaben zulässt.


Zur Übermittlung personenbezogener Beschäftigtendaten an die Konzernmutter ist eine Vereinbarung abzuschließen, z.B. zwischen der Geschäftsleitung und dem Betriebsrat. Diese sollte zum Verweis auf die Bestimmungen des Bundesdatenschutzgesetzes sowie des Safe Harbor-Abkommens auch Regelungen enthalten, die neben der konkreten Zweckbestimmung alle zugehörigen personenbezogenen Datenkategorien aufführen (z.B. Vor- und Nachname, Personalnummer, betriebliche Position und E-Mail-Adresse, Kostenstelle, Organisationseinheit, Familienstand, Kinderanzahl, Urlaubszeiten). Ein Übermittlungsausschluss für alle Daten wie beispielsweise in der Formulierung „die über die Zweckbestimmung des Vertragsverhältnisses mit dem Betroffenen hinausgehen“, ist zu unbestimmt und daher zu konkretisieren. Eine Regelung, wonach weitere Mitarbeiterdaten mit Einverständnis einer (vom Betriebsrat) beauftragten Person übermittelt werden können, ist zumindest insoweit missverständlich, als der Eindruck entstehen könnte, die Erklärung des Beauftragten erweitere die von § 32 und § 28 BDSG gezogenen Grenzen der zulässigen Übermittlung von Mitarbeiterdaten an das Mutterunternehmen.


Mitarbeiterdaten und der Abgleich mit „Antiterrorlisten“

Ob „Antiterrorlisten“ tatsächlich einen nennenswerten Beitrag zur Verhinderung einschlägiger Straftaten leisten können, ist nach wie vor umstritten. Immerhin müssen die Betroffenen mittlerweile aufgrund der Verordnung (EU) 1286/2009 von der EU-Kommission über ihre Aufnahme in die Liste unterrichtet werden und können hierzu auch eine Gegenäußerung abgeben, die dann dem Sanktionsausschuss der Vereinten Nationen zugeleitet wird. Was dort damit geschieht, ist von hier aus ebenso schwer zu beurteilen wie die Frage, wie man überhaupt auf die Liste geraten kann.

In der Praxis besteht unabhängig davon eine erhebliche Unsicherheit, wer unter welchen Voraussetzungen einen Datenabgleich mit den Antiterrorlisten vornehmen darf oder gar muss. In Bezug auf die Arbeitswelt halten die obersten Aufsichtsbehörden für den Datenschutz im nicht-öffentlichen Bereich („Düsseldorfer Kreis“) einen Abgleich von Mitarbeiterdaten mit „Antiterrorlisten“ durch Unternehmen auf Grundlage von Artikel 2 der Verordnung (EG) Nummer 881/2002 und Artikel 2 der Verordnung (EG) Nummer 2580/2001 für unzulässig. In ihrem Beschluss vom 24. April 2009[2] begründen sie dies damit, dass Unternehmen für einen automatisierten Abgleich ihrer Mitarbeiter mit Listen, die terrorverdächtige Personen und Organisationen enthalten, nur solche Listen verwenden dürfen, für die eine Rechtsgrundlage vorliegt. Die genannten Verordnungen würden aber dem rechtsstaatlichen Bestimmtheitsgebot nicht genügen. Soweit es auf eine Interessenabwägung ankomme, würden die schutzwürdigen Interessen der von einem Datenabgleich betroffenen Mitarbeiter überwiegen. Nicht zuletzt bestünden Zweifel an der Rechtsstaatlichkeit des Zustandekommens der Listen und unzureichende Rechtschutzmöglichkeiten. Nach einer mit den übrigen Bundesressorts abgestimmten Mitteilung des Auswärtigen Amts gegenüber dem Bundesbeauftragten für den Datenschutz und die Informationsfreiheit sind Unternehmen und andere Wirtschaftsbeteiligte rechtlich nicht zu einem systematischen, anlassunabhängigen Abgleich ihrer Kunden- und Mitarbeiterdaten verpflichtet. Aufgrund des verfassungsrechtlichen Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes bestehe diese Pflicht ausschließlich nach Maßgabe von Sorgfaltspflichten.

Erneut wurde das Fehlen der rechtlichen Grundlage im Beschluss vom 22./ 23. November 2011 zum Beschäftigtenscreening bei der AEO-Zertifizierung festgestellt[3].


Leider sind die sich aus dieser Auskunft ergebenden Konsequenzen für die Praxis weiterhin unklar. Unzulässig dürfte es auf jeden Fall sein, systematisch, flächendeckend und anlassunabhängig die Daten aller Mitarbeiter mit den „Antiterrorlisten“ abzugleichen. Ein Abgleich ist allenfalls dann zulässig, wenn der Dienstherr oder Arbeitgeber im Einzelfall einen konkreten Verdacht hat, dass ein Mitarbeiter zu dem Personenkreis gehört, der in den „Antiterrorlisten“ aufgeführt ist. Soweit Sorgfaltspflichten einen Abgleich gebieten, ist das zu beachten.


Kritik besteht nach wie vor an den von Zollverwaltungen ohne konkreten Anlass angeordneten pauschalen, massenhaften durchgeführten Beschäftigtenscreenings und der Entscheidung des Bundesfinanzhofes vom Juni 2012 bezüglich der AEO-Zertifizierungen[4]. Die Leitsätze des Urteils zur „Sicherheitsüberprüfung der Bediensteten als Voraussetzung für AEO-Zertifikat“ des Bundesfinanzhofes:

„Die Erteilung eines AEO-Zertifikats "Zollrechtliche Vereinfachungen/Sicherheit" darf von der Bedingung abhängig gemacht werden, dass der Antragsteller in sicherheitsrelevanten Bereichen tätige Bedienstete einer Sicherheitsüberprüfung anhand der sog. Terrorismuslisten der Anhänge der VO (EG) Nr. 2580/2001 und der VO (EG) Nr. 881/2002 unterzieht.“ (Bundesfinanzhof: Urteil vom 19.6.2012, VII R 43/11)

Online-Kommentare

Kommentare und Erläuterungen zu § 32 BDSG

Einzelnachweise

  1. ^ 30. Tätigkeitsbericht des Landesbeauftragten für den Datenschutz Baden-Württemberg 2010/2011
  2. ^ Beschluss des Düsseldorfer Kreises vom 24. April 2009, Datenschutzrechtliche Aspekte des Mitarbeiter-Screenings in international tätigen Unternehmen
  3. ^ Beschluss des Düsseldorfer Kreises vom 22./ 23. November 2011, Beschäftigtenscreening bei AEO-Zertifizierung wirksam begrenzen
  4. ^ Der BfDI zum Abgleich mit Terrorlisten: Bundesfinanzhof billigt Beschäftigtenscreenings, Pressemitteilung nicht mehr verfügbar


Dieser Text wurde aus dem Datenschutz-Wiki der BfDI übernommen. Bearbeitungen vor dem 16.April 2016 stehen unter der Lizenz Creative Commons Namensnennung 3.0 Deutschland.