Vorabkontrolle: Unterschied zwischen den Versionen

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Grundsätzlich unterliegen nach [http://www.gesetze-im-internet.de/bdsg_1990/__4d.html § 4d ] Abs. 5 BDSG automatisierte Verarbeitungen einer Prüfung vor Beginn der Verarbeitung (Vorabkontrolle), soweit sie besondere Risiken für die Rechte und Freiheiten der Betroffenen aufweisen. Ob eine automatisierte Verarbeitung besondere Risiken für den Betroffenen mit sich bringt, hat die [[verantwortliche Stelle]] selbständig zu prüfen und festzustellen. Der Gesetzgeber hat auf einen abschließenden Katalog verzichtet und lediglich zwei Regelbeispiele benannt.  
Grundsätzlich unterliegen nach [http://www.gesetze-im-internet.de/bdsg_1990/__4d.html § 4d ] Abs. 5 BDSG automatisierte Verarbeitungen einer Prüfung vor Beginn der Verarbeitung (Vorabkontrolle), soweit sie besondere Risiken für die Rechte und Freiheiten der Betroffenen aufweisen. Ob eine automatisierte Verarbeitung besondere Risiken für den Betroffenen mit sich bringt, hat die [[verantwortliche Stelle]] selbständig zu prüfen und festzustellen. Der Gesetzgeber hat auf einen abschließenden Katalog verzichtet und lediglich zwei Regelbeispiele benannt.  
#Nr. 1 trifft dabei die Verwendung von in [http://www.gesetze-im-internet.de/bdsg_1990/__3.html § 3 ] Abs. 9 BDSG als besonders sensitiv eingestuften Angaben,  
#Nr. 1 trifft dabei die Verwendung von in [http://www.gesetze-im-internet.de/bdsg_1990/__3.html § 3 ] Abs. 9 BDSG als besonders sensitiv eingestuften Angaben,  
#Nr. 2 hebt die Verarbeitung solcher Daten hervor, mit deren Hilfe die Persönlichkeit des Betroffenen einschließlich seiner Fähigkeiten, Leistungen oder seines Verhaltens bewertet werden sollen. Beispiele dafür sind im Beriech des Arbeitnehmerdatenschutzes Angaben, die im Zusammenhang mit Assessment-Verfahren bei Stellenbewirtschaftungsverfahren oder für die Aufstellung von Beförderungslisten verwendet werden.  
#Nr. 2 hebt die Verarbeitung solcher Daten hervor, mit deren Hilfe die Persönlichkeit des Betroffenen einschließlich seiner Fähigkeiten, Leistungen oder seines Verhaltens bewertet werden sollen. Beispiele dafür sind im Bereich des Arbeitnehmerdatenschutzes Angaben, die im Zusammenhang mit Assessment-Verfahren bei Stellenbewirtschaftungsverfahren oder für die Aufstellung von Beförderungslisten verwendet werden.  
Allerdings ergibt sich aus § 4 d Abs. 5 Nr. 2 BDSG 2. Halbsatz ein Befreiungstatbestand bei Vorliegen einer gesetzlichen Verpflichtung oder einer Einwilligung des Betroffenen oder wenn die Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung der Zweckbestimmung eines Vertragsverhältnisses oder eines vertragsähnlichen Vertrauensverhältnisses mit dem Betroffenen dient.  
Allerdings ergibt sich aus § 4 d Abs. 5 Nr. 2 BDSG 2. Halbsatz ein Befreiungstatbestand bei Vorliegen einer gesetzlichen Verpflichtung oder einer Einwilligung des Betroffenen oder wenn die Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung der Zweckbestimmung eines Vertragsverhältnisses oder eines vertragsähnlichen Vertrauensverhältnisses mit dem Betroffenen dient.  
Damit tritt das erstaunliche Ergebnis ein, dass [[Personalinformationssystem]]e und -auswahlsysteme jedenfalls nicht regelmäßig der Vorabkontrolle unterliegen.
Damit tritt das erstaunliche Ergebnis ein, dass [[Personalinformationssystem]]e und -auswahlsysteme jedenfalls nicht regelmäßig der Vorabkontrolle unterliegen.

Version vom 21. Oktober 2010, 15:25 Uhr

Grundsätzlich unterliegen nach § 4d Abs. 5 BDSG automatisierte Verarbeitungen einer Prüfung vor Beginn der Verarbeitung (Vorabkontrolle), soweit sie besondere Risiken für die Rechte und Freiheiten der Betroffenen aufweisen. Ob eine automatisierte Verarbeitung besondere Risiken für den Betroffenen mit sich bringt, hat die verantwortliche Stelle selbständig zu prüfen und festzustellen. Der Gesetzgeber hat auf einen abschließenden Katalog verzichtet und lediglich zwei Regelbeispiele benannt.

  1. Nr. 1 trifft dabei die Verwendung von in § 3 Abs. 9 BDSG als besonders sensitiv eingestuften Angaben,
  2. Nr. 2 hebt die Verarbeitung solcher Daten hervor, mit deren Hilfe die Persönlichkeit des Betroffenen einschließlich seiner Fähigkeiten, Leistungen oder seines Verhaltens bewertet werden sollen. Beispiele dafür sind im Bereich des Arbeitnehmerdatenschutzes Angaben, die im Zusammenhang mit Assessment-Verfahren bei Stellenbewirtschaftungsverfahren oder für die Aufstellung von Beförderungslisten verwendet werden.

Allerdings ergibt sich aus § 4 d Abs. 5 Nr. 2 BDSG 2. Halbsatz ein Befreiungstatbestand bei Vorliegen einer gesetzlichen Verpflichtung oder einer Einwilligung des Betroffenen oder wenn die Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung der Zweckbestimmung eines Vertragsverhältnisses oder eines vertragsähnlichen Vertrauensverhältnisses mit dem Betroffenen dient. Damit tritt das erstaunliche Ergebnis ein, dass Personalinformationssysteme und -auswahlsysteme jedenfalls nicht regelmäßig der Vorabkontrolle unterliegen.