Diskussion:Personalinformationssystem: Unterschied zwischen den Versionen

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Meines Erachtens nach sind Personalinformationssysteme nicht grundsätzlich zulässig!
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Ein PIS ist hinsichtlich seiner Auswertungsmöglichkeiten, der elektronischen Speicherung einschließlich der mit ihr verbundenen Möglichkeiten der Übertragung, der häufig nicht durcheführten Trennung der Datenbestände und unklarer Zugriffsregelungen etwas völlig anderes, als die Personalakte in Papierform. Es gehört auch nicht zu den nebenvertraglichen Pflichten des AG, Personaldaten elektronisch zu verwalten. Zudem fehlt bisher für PISe jede Rechtsgrundlage.
Ein PIS ist hinsichtlich seiner Auswertungsmöglichkeiten, der elektronischen Speicherung einschließlich der mit ihr verbundenen Möglichkeiten der Übertragung, der häufig nicht durchgeführten Trennung der Datenbestände und unklarer Zugriffsregelungen etwas völlig anderes, als die Personalakte in Papierform. Es gehört auch nicht zu den nebenvertraglichen Pflichten des AG, Personaldaten elektronisch zu verwalten. Zudem fehlt bisher für PISe jede Rechtsgrundlage.


In der Rechtsprechung des BAG ist jedoch anerkannt, dass hierffür eine Rechtsgrundlage durch Betriebsvereinbarung geschaffenn werden kann. Wo eine soche BV bisher nicht besteht, ist der Einsatz eines PIS nach wie vor unzulässig!
In der Rechtsprechung des BAG ist jedoch anerkannt, dass hierffür eine Rechtsgrundlage durch Betriebsvereinbarung geschaffenn werden kann. Wo eine soche BV bisher nicht besteht, ist der Einsatz eines PIS nach wie vor unzulässig!
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*und zum § 114: Zu § 114 (Automatisierte Verarbeitung von Personalaktendaten) Entspricht mit Anpassungen an die geschlechtergerechte Sprache und die neuere datenschutzrechtliche Terminologie dem bisherigen § 90g. Zu Absatz 1: In Satz 1 wird der Begriff „Dateien“ durch den der „automatisierten Verarbeitung“ im Sinne des § 3 Abs. 2 des Bundesdatenschutzgesetzes ersetzt. Damit wird klargestellt, dass die datenschutzrechtlichen Regelungen dieser Vorschrift sowohl auf die „automatisierte Verarbeitung“ i. S. d. § 3 Abs. 2 des Bundesdatenschutzgesetzes als auch auf elektronisch geführte Personalakten bzw. Personalaktenteile anzuwenden ist.
*und zum § 114: Zu § 114 (Automatisierte Verarbeitung von Personalaktendaten) Entspricht mit Anpassungen an die geschlechtergerechte Sprache und die neuere datenschutzrechtliche Terminologie dem bisherigen § 90g. Zu Absatz 1: In Satz 1 wird der Begriff „Dateien“ durch den der „automatisierten Verarbeitung“ im Sinne des § 3 Abs. 2 des Bundesdatenschutzgesetzes ersetzt. Damit wird klargestellt, dass die datenschutzrechtlichen Regelungen dieser Vorschrift sowohl auf die „automatisierte Verarbeitung“ i. S. d. § 3 Abs. 2 des Bundesdatenschutzgesetzes als auch auf elektronisch geführte Personalakten bzw. Personalaktenteile anzuwenden ist.
--[[Benutzer:Marder|Marder]] 13:00, 1. Nov. 2010 (UTC)
--[[Benutzer:Marder|Marder]] 13:00, 1. Nov. 2010 (UTC)
§ 4 I BDSG Verbot mit Erlaubnisvorbehalt
Erhebung, Verarbeitung und Nutzung ist grds. verboten. Sie ist nur dann zulässig, wenn BDSG oder eine andere Rechtsvorschrift sie erlauben oder anordnen oder wenn der Betroffene eingewilligt hat. Man kann im Datenschutz also m. E. nie von einer grds. Zulässigkeit sondern nur von einer grds. Unzulässigkeit sprechen.
--Jaqueline Streubel 09:19, 3. Nov. 2010 (UTC)

Version vom 9. Juni 2011, 15:15 Uhr

Meines Erachtens nach sind Personalinformationssysteme nicht grundsätzlich zulässig!

Ein PIS ist hinsichtlich seiner Auswertungsmöglichkeiten, der elektronischen Speicherung einschließlich der mit ihr verbundenen Möglichkeiten der Übertragung, der häufig nicht durchgeführten Trennung der Datenbestände und unklarer Zugriffsregelungen etwas völlig anderes, als die Personalakte in Papierform. Es gehört auch nicht zu den nebenvertraglichen Pflichten des AG, Personaldaten elektronisch zu verwalten. Zudem fehlt bisher für PISe jede Rechtsgrundlage.

In der Rechtsprechung des BAG ist jedoch anerkannt, dass hierffür eine Rechtsgrundlage durch Betriebsvereinbarung geschaffenn werden kann. Wo eine soche BV bisher nicht besteht, ist der Einsatz eines PIS nach wie vor unzulässig!



Das sagt doch das Wörtchen "grnudsätzlich" aus!? Es ist zulässig, es kann aber Ausnahmen geben. Die Urteile des BAG kenne ich nicht im Detail, aber die werden wohl eher aus dem Bereich des BetrVG kommen. Nach BDSG sehe ich keine "grundsätzliche" Unzulässigkeit eines PIS, dies wird schon allein durch den §28 I Nr. 1 und Nr. 2 gedeckt. Im Detail ist sicher darauf zu achten was innerhalb des PIS geschieht. --Tjohnson 10:04, 26. Okt. 2010 (UTC)


Ich seh's halt umgekehrt. Der Einsatz eines PIS ist grundsätzlich unzulässig. Ausnahmen können durch Betriebsvereinbarung geschaffen werden. § 28 BDSG bezieht sich nicht auf Beschäftigungsverhältnisse. "Geschäftszwecke" sind etwas nach Außen, auf den Markt Gerichtetes. Es ist nicht der Geschäftszweck eines Unternehmens, Mitarbeiter zu haben. Die sind eher das Mittel zum Zweck zur Erreichung des Geschäftszwecks. Vielleicht lässt sich für Zeitarbeitsfirmen etwas anderes sagen, aber nicht Allgemein.

Für Beschäftigungsverhältnisse gilt § 32 BDSG. Aber ist die Einführung eines KIS, das ja die körperlich getrennte Personalaktenführung aufhebt, erforderlich? Und was ist mit den Rechten des Betriebsrats nach Abs. 3? Ich bleibe dabei, dass ein KIS ausschließlich dann zulässig ist, wenn eine BV sie legitimiert.


Einen Anhaltspunkt bietet hier mE auch das geänderte Bundesbeamtengesetz, das nach § 114 Abs. 1 explizit zulässt: "Personalaktendaten dürfen nur für die Zwecke der Personalverwaltung oder der Personalwirtschaft automatisiert verarbeitet werden.[...]", zumal auch schon Simitis in RZ 34 zum § 28 aF auf die Bestimmungen den noch nicht geänderten § 90 BBG verweist. Auch § 106 Abs. 1 Satz 3 BBG nF sagt schon, dass "die Akte in Teilen oder vollständig automatisiert geführt werden [kann].

In der Gesetzbegründung zum BBG lautet es

  • zum § 106: Im Zuge der Einführung moderner Systeme der Vorgangsbearbeitung im Personalaktenwesen besteht ein Bedürfnis für das Führen so genannter Hybridakten (teils in elektronischer, teils in Papierform).
  • und zum § 114: Zu § 114 (Automatisierte Verarbeitung von Personalaktendaten) Entspricht mit Anpassungen an die geschlechtergerechte Sprache und die neuere datenschutzrechtliche Terminologie dem bisherigen § 90g. Zu Absatz 1: In Satz 1 wird der Begriff „Dateien“ durch den der „automatisierten Verarbeitung“ im Sinne des § 3 Abs. 2 des Bundesdatenschutzgesetzes ersetzt. Damit wird klargestellt, dass die datenschutzrechtlichen Regelungen dieser Vorschrift sowohl auf die „automatisierte Verarbeitung“ i. S. d. § 3 Abs. 2 des Bundesdatenschutzgesetzes als auch auf elektronisch geführte Personalakten bzw. Personalaktenteile anzuwenden ist.

--Marder 13:00, 1. Nov. 2010 (UTC)

§ 4 I BDSG Verbot mit Erlaubnisvorbehalt Erhebung, Verarbeitung und Nutzung ist grds. verboten. Sie ist nur dann zulässig, wenn BDSG oder eine andere Rechtsvorschrift sie erlauben oder anordnen oder wenn der Betroffene eingewilligt hat. Man kann im Datenschutz also m. E. nie von einer grds. Zulässigkeit sondern nur von einer grds. Unzulässigkeit sprechen. --Jaqueline Streubel 09:19, 3. Nov. 2010 (UTC)