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Arbeitnehmerdatenschutz: Unterschied zwischen den Versionen
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== Einzelregelungen == | == Einzelregelungen == | ||
Solange ein neues Gesetz zum Arbeitnehmerdatenschutz ausbleibt, werden viele Regeln durch Gerichte nach dem Grundsatz der [[Verhältnismäßigkeitsprinzip|Verhältnismäßigkeit]] und aufgrund GG, BVG und anderen Einzelregelungen der Obergerichte, des [ | Solange ein neues Gesetz zum Arbeitnehmerdatenschutz ausbleibt, werden viele Regeln durch Gerichte nach dem Grundsatz der [[Verhältnismäßigkeitsprinzip|Verhältnismäßigkeit]] und aufgrund GG, BVG und anderen Einzelregelungen der Obergerichte, des [http://www.bundesarbeitsgericht.de/ Bundesarbeitsgerichts] und des [http://www.bundesverfassungsgericht.de/ Bundesverfassungsgerichts] beschlossen und damit im Einzelfall bestimmt. | ||
=== Richterrecht === | === Richterrecht === | ||
Da die Gesetze den Datenschutz im Arbeitsverhältnis nur sehr lückenhaft regeln und nicht alle Details durch Betriebsvereinbarungen geklärt sind, werden viele Fragen von den Arbeitsgerichten entschieden. Zu nennen sind beispielsweise die Grundsatzurteile des | Da die Gesetze den Datenschutz im Arbeitsverhältnis nur sehr lückenhaft regeln und nicht alle Details durch Betriebsvereinbarungen geklärt sind, werden viele Fragen von den Arbeitsgerichten entschieden. Zu nennen sind beispielsweise die Grundsatzurteile des Bundesverfassungsgerichts ([http://www.bverfg.de/entscheidungen/rs20021009_1bvr161196.html 1 BvR 1611/96 vom 9. Oktober 2002]) zum rechtswidrigen Mithören nicht-öffentlicher Kommunikation und des Bundesarbeitsgerichts zur [[Videoüberwachung]] am Arbeitsplatz ([http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=en&nr=12998&pos=2&anz=4 1 ABR 16/07 vom 26. August 2008]) und zum Mithören von dienstlichen Telefongesprächen ([http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=en&nr=13673&pos=0&anz=1 6 AZR 189/08 vom 23. April 2009]). Mittlerweile hat dieses so genannte Richterrecht für den Arbeitnehmerdatenschutz größere Bedeutung als die gesetzlichen Regelungen. Die Urteile des Bundesarbeitsgerichts sind jedoch sehr verständlich und halten sich genau an die Vorgaben und Grenzen, welche das Bundesverfassungsgericht bereits gezogen hat. | ||
=== Betriebsvereinbarungen === | === Betriebsvereinbarungen === | ||
In größeren Unternehmen werden datenschutzrechtlich relevante Sachverhalte häufig auch in | In größeren Unternehmen werden datenschutzrechtlich relevante Sachverhalte häufig auch in Betriebsvereinbarungen nach dem BVG geregelt, im öffentlichen Dienst in Dienstvereinbarungen. Eine derartige Vereinbarung kann Eingriffe in das informationelle Selbstbestimmungsrecht der Arbeitnehmer nicht rechtfertigen, aber regeln. Dabei schreibt sie aber auch die Grenzen fest, die der Arbeitgeber nicht überschreiten darf. Typische Fälle sind Betriebsvereinbarungen, die [[E-Mail und Internet am Arbeitsplatz|die Nutzung von E-Mail- und Internetdiensten im Betrieb]], den Einsatz von Trouble-Ticket-Systemen, Anzeigen auf Telefonanlagen usw. regeln und festschreiben, wann und wie der Arbeitgeber die Einhaltung dieser Nutzungsregeln kontrollieren darf. | ||
=== Datenschutz bei Leistungs- und Verhaltenskontrollen === | === Datenschutz bei Leistungs- und Verhaltenskontrollen === | ||
Berührungspunkte zwischen dem Datenschutz der Arbeitnehmer und den Interessen des Arbeitgebers ergeben sich insbesondere dann, wenn der Arbeitgeber [[Leistungs- und Verhaltenskontrolle]]n durchführt. Hat der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse an den Kontrollen und beeinträchtigen die Kontrollen die Rechte des Arbeitnehmers nicht oder nur gering, so handelt der Arbeitgeber im Regelfall rechtmäßig. Greift der Arbeitgeber zur Überwachung auf technische Einrichtungen zurück, beispielsweise auf Videokameras, Zeiterfassungssysteme oder elektronische Zutrittskontrollen, so hat der Betriebs- oder Personalrat eine Mitbestimmungspflicht.<ref>[http://bundesrecht.juris.de/betrvg/__87.html § 87 Abs. 1 Ziffer 6 BetrVG]</ref> | Berührungspunkte zwischen dem Datenschutz der Arbeitnehmer und den Interessen des Arbeitgebers ergeben sich insbesondere dann, wenn der Arbeitgeber [[Leistungs- und Verhaltenskontrolle]]n durchführt. Hat der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse an den Kontrollen und beeinträchtigen die Kontrollen die Rechte des Arbeitnehmers nicht oder nur gering, so handelt der Arbeitgeber im Regelfall rechtmäßig. Greift der Arbeitgeber zur Überwachung auf technische Einrichtungen zurück, beispielsweise auf Videokameras, Zeiterfassungssysteme oder elektronische Zutrittskontrollen, so hat der Betriebs- oder Personalrat eine Mitbestimmungspflicht.<ref>[http://bundesrecht.juris.de/betrvg/__87.html § 87 Abs. 1 Ziffer 6 BetrVG]</ref> | ||
Oft können für den Datenschutz erforderliche Verfahrensbeschreibungen<ref>z.B. [http://bundesrecht.juris.de/bdsg_1990/__4e.html § 4e BDSG], siehe auch Arbeitnehmerdatenschutz</ref> bei Betriebsvereinbarungen (oder | Oft können für den Datenschutz erforderliche Verfahrensbeschreibungen<ref>z.B. [http://bundesrecht.juris.de/bdsg_1990/__4e.html § 4e BDSG], siehe auch Arbeitnehmerdatenschutz</ref> bei Betriebsvereinbarungen (oder Dienstvereinbarungen) zur Leistungs- und Verhaltenskontrolle durch technische Einrichtungen wiederverwendet werden und damit die Zusammenarbeit zwischen Betriebsrat und Betriebsleitung erheblich vereinfachen. | ||
=== Praxis der Arbeitnehmervertreter und der Betriebe === | === Praxis der Arbeitnehmervertreter und der Betriebe === | ||
Tatsächlich hat die Blockade der Gesetzgebung zur Folge, dass viele Betriebsräte und Personalvertretungen auf ihren vermeintlichen | Tatsächlich hat die Blockade der Gesetzgebung zur Folge, dass viele Betriebsräte und Personalvertretungen auf ihren vermeintlichen Gewohnheitsrechten beharren und Lösungen zur besseren Informationsversorgung der Mitarbeiter in der täglichen Arbeit mit dem falschen Hinweis auf die informationelle Selbstbestimmung verweigern. | ||
Kein Betrieb zeigt die Stärke, seine Interessen auf dem Klagewege vorweg durchzusetzen. Das behindert viele Lösungen mit Funkeinrichtungem, wie insbesondere mit [[RFID]]. Statt dessen gibt es eine Vielfalt vom | Kein Betrieb zeigt die Stärke, seine Interessen auf dem Klagewege vorweg durchzusetzen. Das behindert viele Lösungen mit Funkeinrichtungem, wie insbesondere mit [[RFID]]. Statt dessen gibt es eine Vielfalt vom Kameralösungen, deren Aufzeichnungen fortlaufend wieder gerichtlich untersagt werden, soweit die Kamerabilder keine laufenden Sicherungsmaßnahmen unterstützen. | ||
=== Videoüberwachung am Arbeitsplatz === | === Videoüberwachung am Arbeitsplatz === | ||
Eine | Eine Videoüberwachung durch den Arbeitgeber stellt wegen des mit ihr verbundenen Überwachungsdrucks einen erheblichen Eingriff in das allgemeine [[Persönlichkeitsrecht]] der betroffenen Arbeitnehmer dar. Deshalb ist sie nur in besonderen Ausnahmefällen zulässig. Anerkannte Gründe für eine zulässige Videoüberwachung sind ein besonderes Sicherheitsbedürfnis (z. B. Videoüberwachung des Schalterraums einer Bank) sowie das Interesse des Arbeitgebers daran, von Arbeitnehmern begangene Straftaten (Diebstähle, Unterschlagungen, Sachbeschädigungen) aufzuklären. Der Arbeitgeber muss die Arbeitnehmer auf die Videoüberwachung hinweisen. Die Videoüberwachung unterliegt zudem der Mitbestimmung des Betriebsrats. | ||
Das | Das Bundesarbeitsgericht hat 2003 in einem Grundsatzurteil entschieden, dass auch eine heimliche Videoüberwachung im Einzelfall zulässig sein kann. Voraussetzung sei, dass "der konkrete Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer anderen schweren Verfehlung zu Lasten des Arbeitgebers besteht, weniger einschneidende Mittel zur Aufklärung des Verdachts ausgeschöpft sind, die verdeckte Video-Überwachung praktisch das einzig verbleibende Mittel darstellt und insgesamt nicht unverhältnismäßig ist". Lägen diese Voraussetzungen vor, komme es nicht mehr darauf an, ob der Betriebsrat der Videoüberwachung vorab zugestimmt habe. <ref>[http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=en&Datum=2003-3-27&anz=7&pos=2&nr=9238&linked=urt Bundesarbeitsgericht], Urteil vom 27. März 2003, Aktenzeichen 2 AZR 51/02</ref> | ||
Eine Videoüberwachung, mit der der Arbeitgeber ganz allgemein kontrollieren will, ob die Arbeitnehmer sich ordnungsgemäß verhalten und die gewünschte Leistung erbringen, ist in jedem Fall unzulässig. Die betroffenen Arbeitnehmer können sich einer derartigen Überwachung durch Arbeitsverweigerung entziehen. | Eine Videoüberwachung, mit der der Arbeitgeber ganz allgemein kontrollieren will, ob die Arbeitnehmer sich ordnungsgemäß verhalten und die gewünschte Leistung erbringen, ist in jedem Fall unzulässig. Die betroffenen Arbeitnehmer können sich einer derartigen Überwachung durch Arbeitsverweigerung entziehen. | ||
Im März 2008 berichtete das Magazin ''Stern'' von heimlichen Überwachungsmaßnahmen bei der Discounterkette | Im März 2008 berichtete das Magazin ''Stern'' von heimlichen Überwachungsmaßnahmen bei der Discounterkette Lidl. Mitarbeiter und Kunden seien ohne ihr Wissen gefilmt und abgehört worden.<ref>[http://www.stern.de/wirtschaft/unternehmen/unternehmen/614772.html Der Lidl-Skandal.] Berichterstattung bei www.stern.de</ref> Das Unternehmen räumte ein, dass es„ mit Kameraanlagen und in Filialen mit extrem hohen Inventurverlusten zeitlich begrenzt mit Detekteien“ zusammenarbeite. Dies geschehe, um „durch Diebstahl verursachte Inventurverluste zu vermeiden“. Eine systematische Bespitzelung sei nicht gewollt gewesen.<ref>[http://www.lidl.de/cps/rde/xchg/lidl_de/hs.xsl/11530_39699.htm Lidl-Stellungnahme vom März 2008.]</ref> Im September 2008 verhingen die für Lidl zuständigen Aufsichtsbehörden für den Datenschutz Bußgelder in Höhe von insgesamt 1,462 Millionen Euro.<ref>Pressemitteilung des Innenministeriums Baden-Württemberg vom 11. September 2008. [https://www.datenschutzzentrum.de/presse/20080911-bw-lidl-bussgeldverfahren.pdf PDF-Datei]</ref> | ||
== Netzwerke und PC-Überwachung == | == Netzwerke und PC-Überwachung == | ||