BDSG a.F. Kommentare und Erläuterungen

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§ 32 Datenerhebung, -verarbeitung und -nutzung für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses

Absatz 3 Text

(3) Die Beteiligungsrechte der Interessenvertretungen der Beschäftigten bleiben unberührt.

Bedeutung der Vorschrift

Zu den Aufgaben der Interessenvertretungen der Beschäftigten nach dem Betriebsverfassungs- und dem Personalvertretungsrecht gehört es, die Beschäftigten vor den Gefahren zu schützen, die mit der Verarbeitung ihrer personenbezogenen Daten verbunden sind, d.h. den Beschäftigtendatenschutz zu wahren und zu sichern. Die Vertretungen verfügen dazu über entsprechende Beteiligungs- und Kontrollrechte. Die Vorschrift des § 32 Abs. 3 stellt klar, dass die Beteiligungsrechte der Interessenvertretungen der Beschäftigten von den Regelungen der Absätze 1 und 2 unberührt bleiben. Diese schränken die Regelungen des kollektiven Arbeitnehmerdatenschutzes nicht ein. Sie ergänzen sie vielmehr, indem sie Verfahrensweisen eröffnen, die auf bestmögliche Beachtung des Datenschutzes gerichtet sind.


Begriff der Interessenvertretung

Interessenvertretungen der Beschäftigten nach Abs. 3 sind

  • Betriebsräte, die auf der Grundlage des BetrVG gebildet sind,
  • Personalräte in den öffentlichen Dienststellen des Bundes, der Länder und sonstigen Körperschaften des öffentlichen Rechts
  • Sprecherausschüsse der leitenden Angestellten auf der Grundlage des SprAuG
  • Mitarbeitervertretungen in kirchlichen Einrichtungen auf der Grundlage kirchenrechtlicher Vorschriften.

Keine Interessenvertretung der Beschäftigten nach Abs. 3 ist der (betriebliche oder behördliche) Datenschutzbeauftragte (§ 4f, § 4g).


Aufgaben und Befugnisse des Betriebsrats

Der Betriebsrat als Interessenvertretung der Beschäftigten nach Abs. 3 verfügt auf dem Gebiet des Beschäftigtendatenschutzes über weitreichende Beteiligungsrechte. Geschützt sind vor allem Arbeitnehmer i.S.v § 5 BetrVG.

§ 75 Abs. 2 Satz 1 BetrVG verpflichtet Arbeitgeber und Betriebsrat, die freie Entfaltung der Persönlichkeit der im Betrieb Beschäftigten zu schützen und zu fördern. Beide Seiten sind damit an das Grundrecht der freien Entfaltung der Persönlichkeit gebunden.

Die allgemeine Überwachungsaufgabe des Betriebsrats nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG, darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Rechtsvorschriften durchgeführt werden, umfasst auch die Vorschriften des BDSG, soweit diese auch Arbeitnehmer schützen, wie insbesondere § 32.

Die Überwachungsaufgabe der Betriebsräte steht selbständig neben der Kontrolle durch den betrieblichen Datenschutzbeauftragten der Aufsichtsbehörde zu (§ 38). Im Hinblick auf das gleichartige Ziel haben der Datenschutzbeauftragte und der Betriebsrat zusammenzuarbeiten.

Zur Durchführung seiner Überwachungsaufgabe nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG ist der Betriebsrat vom Arbeitgeber rechtzeitig und umfassend zu unterrichten (§ 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG) und die dazu erforderlichen Unterlagen vorzulegen (Satz 2). Der Betriebsrat kann diese Unterrichtung einfordern. Er kann die Verletzung von Rechtsvorschriften zugunsten von Arbeitnehmern beanstanden und auf Abhilfe drängen.


Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats

In vielen Fällen der Verarbeitung von Beschäftigtendaten steht dem Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht zu. Es ist durch den Spruch der Einigungsstelle erzwingbar (§ 76 BetrVG).

Fragebögen

Die Verwendung von Fragebögen hängt von der Zustimmung des Betriebsrates ab (§ 94 Abs. 1 BetrVG). Das Fragerecht des Arbeitgebers wird damit eingeschränkt. Welche Fragen gestellt werden dürfen, richtet sich keineswegs ausschließlich nach seinen Vorstellungen. Zu Fragebögen gehören beispielsweise

  • allgemeine Personalfragebogen
  • auf besondere Leistungen ausgerichtete Erhebungsbögen,
  • Fragebogen für besondere Leistungen oder zu besonderen Gelegenheiten
  • Kataloge für mündliche Befragungen

Mit der gemeinsamen Entscheidung über den Fragebogen wird auch der späteren Umgang mit den erhobenen Daten festgelegt. Die Rechtfertigung einzelner Fragen orientiert sich am jeweiligen Verarbeitungszweck. Dieser ist daher Teil der Zustimmung. Eine Zweckänderung bedarf grundsätzlich einer erneuten Mitbestimmung.

Überwachung von Leistung und Verhalten

Das in der Praxis wichtigste Mitbestimmungsrecht besteht bei Maßnahmen zur Überwachung des Arbeitnehmerverhaltens nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Es hat die Aufgabe, die Arbeitnehmer vor den besonderen Gefahren, die mit einer Überwachung ihrer Arbeitsleistung durch technische Einrichtungen des Arbeitgebers verbunden sein können, zu schützen.

Das Mitbestimmungsrecht betrifft nur die Überwachung durch technische Einrichtungen, nicht eine Überwachung durch Personen, wie etwa durch Vorgesetzte, Detektive oder Testkunden. Der Begriff der technischen Einrichtung i.S.v. § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG ist weit und erfasst beispielsweise

  • Videokameras
  • Stechuhren und andere Arbeitszeiterfassungssystemen
  • Produktographen
  • Installationen zum Mithören von Telefongesprächen
  • Fahrtenschreiber
  • Bildschirmarbeitsplätze
  • Internet- oder E-Mail-Anschlüsse am Arbeitsplatz
  • Erfassung der Telefondaten der Beschäftigten
  • Fingerprint-Scanner-Systeme und andere Formen biometrischer Zugangskontrolle beim Zugang zum Betrieb oder einzelnen Zonen.

Nach dem Gesetzeswortlaut muss die Einführung und Anwendung der technischen Einrichtung zur Überwachung des Verhaltens oder der Leistung der Arbeitnehmer bestimmt sein. Nach der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte ist dies bereits der Fall, wenn eine technische Einrichtung zur Überwachung des Verhaltens oder der Leistung der Arbeitnehmer objektiv geeignet ist.

Mitbestimmungspflichtig sind alle technischen Einrichtungen, die dazu dienen, das Verhalten oder die Leistung der Beschäftigten zu überwachen. Inwieweit eine anschließende Entscheidung durch die Technik vorbestimmt ist, spielt keine Rolle. Die Kontrolle kann unmittelbar oder nur mittelbar erfolgen. Es genügt, dass dabei eine technische Einrichtung benutzt wird.

Personalinformationssysteme erlauben es typischerweise, umfassend und exakt Auskunft über Leistung und Verhalten der Beschäftigten zu geben, diese zu vergleichen und vielfältig zu analysieren. Die Einführung eines Personalinformationssystems oder dessen wesentliche Veränderungen unterliegen daher als technische Einrichtung i.S.v. § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG der Mitbestimmung des Betriebsrates.

Die Überwachungseignung braucht sich nicht aus ganz spezifischen, gerade dafür geeigneten Datenfeldern (etwa im Sinne von Verhaltensbeschreibungen oder Leistungsmessdaten) oder aus speziellen Verarbeitungsprogrammen zu ergeben. Es genügt die multifunktionale Nutzbarkeit der Daten und Programme, die regelmäßig gegeben ist. Erforderlich ist allerdings, dass die Überwachung Informationen liefert, die mit einzelnen bestimmbaren Beschäftigten in Verbindung gebracht werden können. Dies kann ausnahmsweise auch bei gruppenbezogenen Angaben der Fall sein, so wenn kollektive Angaben auch auf jeden einzelnen Gruppenzugehörigen angewendet werden können, wie etwa beim Gruppenakkord.

Informationsrechte der Betriebsräte

Betriebsräte haben Informationsansprüche gegen den Arbeitgeber:

  • ein allgemeines Informationsrecht nach § 80 Abs. 2 BetrVG
  • ein Recht auf Information über besondere Vorgänge, wie etwa die Planung von technischen Anlagen, Arbeitsverfahren und Arbeitsabläufen nach § 90 Nr. 2 und 3 BetrVG
  • ein Recht auf Information in Bezug auf die Personalplanung nach § 92 Abs. 1 BetrVG.

Dies umfasst jeweils auch Auskunft darüber, wie beabsichtigte Maßnahmen sich auf den Umgang mit Beschäftigtendaten auswirken.

Umgang mit personenbezogenen Daten durch den Betriebsrat

Die Erhebung Verarbeitung und Verwendung von Arbeitnehmerdaten durch den Betriebsrat richtet sich nicht nach § 32, sondern nach den spezielleren Normen des Betriebsverfassungsrechts. Maßgeblich sind insbesondere die Aufgabennormen des § 80 Abs. 1 BetrVG. Am bedeutendsten ist die Kontrollaufgabe nach Nr. 1.

Der Betriebsrat ist keine gesonderte verantwortliche Stelle i.S.v § 3 Abs. 7, sondern Teil des Unternehmens bzw. der Behörde und somit kein Dritter i.S.v § 3 Abs. 8 Satz 2. Weitergaben von Daten an die Arbeitnehmervertretungen sind daher keine Übermittlungen, sondern Nutzungen i.S.v § 3 Abs. 6.

Hat der Betriebsrat nach dem Betriebsverfassungsrecht nur ein Recht auf Einsichtnahme, so folgt daraus kein Recht, die Daten selbst umfassend zu speichern und weiterzuverarbeiten. Bei der Einsichtnahme in Bruttogehaltslisten, zu der § 80 Abs. 2 Satz 2 BetrVG berechtigt, dürfen zwar Notizen gemacht werden. Eine Übermittlung oder Speicherung der Listen ist jedoch nicht zulässig (vgl. BAG, Beschluss vom 10.10.2006 - 1 ABR 68/05).

Das BetrVG gibt dem Betriebsrat das Recht, Stichproben zu nehmen und den Zutritt auch zu beschränkt zugänglichen Bereichen zu verlangen, etwa dem Rechenzentren. Soweit die gesetzlichen Aufgaben des Betriebsrates es abdecken, darf er eine betriebsratseigene Mitarbeiterdatei führen. In diesem Rahmen sind auch die Erhebung von Daten durch Fragebögen oder aus allgemein zugänglichen Quellen (Zeitungen, Internet) und deren Verarbeitung und Verwendung zulässig.

Eine Übermittlung von Arbeitnehmerdaten durch den Betriebsrat an Dritte ist durch die Verschwiegenheitspflicht, der Betriebsratsmitglieder unterliegen (§ 79, § 82 Abs. 2 Satz 3, § 83 Abs. 1 Satz 3, § 99 Abs. 1 Satz 3, 102 Abs. 2 Satz 5 BetrVG), grundsätzlich ausgeschlossen. Das Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit mit den im Betrieb vertretenen Gewerkschaften (§ 2 Abs. 1 BetrVG) rechtfertigt nicht eine Datenübermittlung. Diese bedarf vielmehr einer Einwilligung der betroffenen Arbeitnehmer nach § 4a. Der Grundsatz der Datenvermeidung und Datensparsamkeit (§ 3a) gilt auch für den Betriebsrat. Die Verwendung personenbezogener Daten ist deshalb möglichst zu vermeiden (etwa wenn anonymisierte Daten ausreichen) bzw. auf ein Mindestmaß zu beschränken. Der Aufbau von Parallelsystemen zum Personalinformationssystem des Arbeitgebers, um für alle Fälle gerüstet zu sein, ist nicht zulässig. Der Informationsbedarf ist vielmehr anlassbezogen zu decken.


Personalrat

Der personalvertretungsrechtliche Beschäftigtendatenschutz nach dem BPersVG entspricht weithin dem Beschäftigtendatenschutzes in der Privatwirtschaft nach dem BetrVG. Allerdings ist das Initiativrecht eingeschränkt und das Einigungsstellenverfahren fehlt.


Sprecherausschuss der leitenden Angestellten

Leitende Angestellte nach § 5 Abs. 3 BetrVG werden nicht vom Betriebsrat repräsentiert. In Betrieben mit mindestens zehn leitenden Angestellten kann ein Sprecherausschuss der leitenden Angestellten (§ 1 Abs. 1 SprAuG) gebildet werden. Ebenso wie Arbeitgeber und Betriebsrat (vgl. § 75 Abs. 2 Satz 1 BetrVG) haben auch Arbeitgeber und Sprecherausschuss die freie Entfaltung der Persönlichkeit der leitenden Angestellten des Betriebs zu schützen und zu fördern (§ 27 Abs. 2 SprAuG). Der Sprecherausschuss hat jedoch keine Mitbestimmungsrechte, die mit Hilfe eines Spruches einer Einigungsstelle durchsetzbar sind.


Tarifvertraglicher Datenschutz

Der Schutz von Arbeitnehmerdaten kann tarifvertraglich geregelt werden (§ 1 Abs. 1 TVG). Dies ist bisher nur gelegentlich geschehen, etwa beim Tarifvertrag über Telearbeit der Deutschen Telekom AG.


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Bundesdatenschutzgesetz


Dieser Text wurde aus dem Datenschutz-Wiki der BfDI übernommen. Bearbeitungen vor dem 16.April 2016 stehen unter der Lizenz Creative Commons Namensnennung 3.0 Deutschland.