BDSG a.F. Kommentare und Erläuterungen

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§ 32 Datenerhebung, -verarbeitung und -nutzung für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses

Absatz 1 Text

(1) Personenbezogene Daten eines Beschäftigten dürfen für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn dies für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder nach Begründung des Beschäftigungsverhältnisses für dessen Durchführung oder Beendigung erforderlich ist. Zur Aufdeckung von Straftaten dürfen personenbezogene Daten eines Beschäftigten nur dann erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn zu dokumentierende tatsächliche Anhaltspunkte den Verdacht begründen, dass der Betroffene im Beschäftigungsverhältnis eine Straftat begangen hat, die Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung zur Aufdeckung erforderlich ist und das schutzwürdige Interesse des Beschäftigten an dem Ausschluss der Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung nicht überwiegt, insbesondere Art und Ausmaß im Hinblick auf den Anlass nicht unverhältnismäßig sind.

Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses

Nach § 32 Abs. 1 Satz 1 gilt das Kriterium der Erforderlichkeit auch für die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses. Dazu zählt auch die Abwicklung des Beschäftigungsverhältnisses aufgrund seiner Beendigung (vgl. BT-Drs 16/13657).


Bei betriebsbedingter Kündigung ist der Arbeitgeber zu einer sozialen Auswahl verpflichtet (§ 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG). Die Auswahlentscheidung ist auf bestimmte soziale Gesichtspunkte beschränkt, nämlich auf

  • die Dauer der Betriebszugehörigkeit
  • das Lebensalter
  • die den Arbeitnehmer treffenden Unterhaltspflichten sowie
  • eine Schwerbehinderung.

Der Arbeitgeber ist befugt, diese Daten nötigenfalls eigens zu erheben und sie zu verarbeiten, damit er seiner gesetzlichen Pflicht nachkommen kann.

Bei Interessenabwägung im Rahmen von § 1 Abs. 2 KSchG, bei ordentlichen Kündigungen und bei außerordentlichen Kündigungen (§ 626 Abs. 1 BGB) darf der Arbeitgeber nur Daten des Arbeitnehmers selbst (nicht solche seiner Angehörigen) berücksichtigen, wie

  • die Dauer der Betriebszugehörigkeit
  • das Lebensalter
  • den Familienstand und
  • die Arbeitsmarktperspektiven.


Grundsätzlich unbeachtlich sind

  • Unterhaltsverpflichtungen
  • das Einkommen des Ehe- oder Lebenspartners sowie
  • die sonstige Vermögenslage.


Die vor einer verhaltensbedingten Kündigung grundsätzlich erforderliche Abmahnung darf nach § 32 Abs. 1 Satz 1 so lange gespeichert werden, wie sich der Arbeitgeber auf das Fehlverhalten berufen kann (in der Regel zwei Jahre). Unter besonderen Umständen kann eine vorzeitige Löschung verlangt werden (§ 35 Abs. 2 Nr. 3 BDSG).

Zur Vorbereitung einer krankheitsbedingten Kündigung darf der Arbeitgeber grundsätzlich angefallene, krankheitsbedingte Fehlzeiten eines Arbeitnehmers speichern. Als Richtwert für die Dauer gilt einen Zeitraum von mindestens zwei Jahren, die aber je nach Krankheitsbild auch länger sein kann. Die im Rahmen eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (§ 84 Abs. 2 SGB IX) erlangten Gesundheitsdaten dürfen nicht für eine krankheitsbedingte Kündigung verwendet werden.


Abwicklung

§ 32 Abs. 1 Satz 1 erlaubt es, Beschäftigtendaten zu erheben, zu nutzen oder zu verarbeiten, wenn dies zur Abwicklung des Beschäftigungsverhältnisses erforderlich ist, etwa um


Datenverarbeitung nach Ende des Beschäftigungsverhältnisses

Personenbezogene Daten von Beschäftigten sind nach der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses grundsätzlich zu löschen (§ 35 Abs. 2 Nr. 3), da ihre Verarbeitung ab dann nicht mehr erforderlich ist, es sei denn der Beschäftigte hat in eine Speicherung auch nach Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses eingewilligt.


Es bestehen Ausnahmen von diesem Grundsatz:

  • Lohnunterlagen sind sechs Jahre aufzubewahren (§ 257 HGB)
  • Lohnberechnungsunterlagen sowie für Lohnkonten sind nach § 147 Abs. 1 Nr. 4 bzw. 5 AO i.V.m. § 147 Abs. 3 Satz 1 AO und § 41 Abs. 1 Satz 9 EStG sechs Jahre aufzubewahren
  • Nachweise über Arbeitszeiten, welche über den Achtstundentag hinausgehen, sind zwei Jahre aufzubewahren (§ 16 Abs. 2 Satz 2 ArbZG)
  • Um nachvertragliche Pflichten erfüllen zu können, dürfen die dazu Daten des Beschäftigten verarbeitet werden, etwa für
    • eine betriebliche Altersversorgung
    • die Weitergabe an eine Pensions- oder Unterstützungskasse
    • die Berechnung einer Karenzentschädigung bei Wettbewerbsverbot (§ 74 HGB)


 § 32 BDSG a.F. Kommentar Absatz 1 Teil 1
 § 32 BDSG a.F. Kommentar Absatz 1 Teil 2
 § 32 BDSG a.F. Kommentar Absatz 1 Teil 3
 § 32 BDSG a.F. Kommentar Absatz 1 Teil 4

Online-Kommentare

§ 32 BDSG a.F. Kommentar Absatz 2 →




Bundesdatenschutzgesetz


Dieser Text wurde aus dem Datenschutz-Wiki der BfDI übernommen. Bearbeitungen vor dem 16.April 2016 stehen unter der Lizenz Creative Commons Namensnennung 3.0 Deutschland.